2026년 5월, 삼성전자 노사가 파업 1시간을 앞두고 극적으로 합의안을 도출했다. 전국삼성전자노동조합(전삼노)을 포함한 공동교섭단과 사 측이 반년 가까운 교섭 끝에 서명을 마쳤다. 이번 합의는 2026년 실적부터 적용되는 새 성과급 체계를 10년간 제도화한 것이다. 즉, 올해(2026년) 영업이익을 바탕으로 계산된 특별경영성과급이 2027년 초에 처음 지급된다. 기본 임금 인상률과 성과급 지급 조건, 사업부별 지급 구조까지 내용이 복잡하다. 2025년 OPI, TAI 지급 현황은 이번 합의와 별개로 이미 결정된 직전 연도 사례이며, 새 제도의 참고 배경으로만 활용한다.
파업 직전까지 간 교섭 – 타결까지 반년
삼성전자 노사 교섭은 2025년 말부터 사실상 교착 상태였다. 핵심 쟁점은 성과급 상한 폐지 여부였다. 노조 측은 OPI(초과이익성과급·Overachievement Performance Incentive, 목표 이익을 초과 달성했을 때 지급하는 보너스) 지급률 상한을 없애고 영업이익 일정 비율을 무한정 나눠야 한다고 요구했다. 사 측은 투자재원 확보를 이유로 상한 폐지에 반대했다.
2026년 5월 중순부터 분위기가 급변했다. 정부 중재단이 개입하면서 협상이 급물살을 탔고, 총파업 예정 시각 1시간 전인 5월 20일 밤 잠정합의안이 나왔다. 삼성전자 뉴스룸에 따르면, 5월 27일 조합원 찬반투표가 최종 가결되면서 2026년 임금협약이 공식 체결됐다.
투표율은 전체 조합원 6만 5593명 중 95.5%에 달했고, 찬성률은 73.7%였다. 반대표가 1만 6474표로 적지 않았지만, 과반을 넘겨 최종 확정됐다.
임금 인상률과 성과급 합의 내용
2026년 임금협약의 주요 숫자를 먼저 짚어본다. MTN, 파이낸셜뉴스, 뉴스1 등 복수 언론이 보도한 내용을 교차 정리했다.
기본 임금 인상률은 기본인상률 4.1%와 성과인상률 2.1%를 합쳐 총 6.2% 인상이다. 이외에 성과급 항목으로 OPI(초과이익성과급) 1.5%와 특별경영성과급 10.5%가 추가로 지급되는 구조다. 이를 합산하면 총 성과급은 12% 수준이다.
협상의 핵심이었던 성과급 제도화 요구는 향후 10년간 적용하는 방식으로 합의했다. 그동안 노조 측이 줄기차게 요구해온 “성과급 상한 폐지” 대신, 영업이익 기준 12%를 10년간 지급하도록 보장하는 방식으로 타협한 셈이다. 이 새 성과급 체계는 2026년 실적부터 적용된다. 2026년 영업이익을 기준으로 계산한 특별경영성과급이 2027년 초에 처음 지급되는 구조다.
단, DS부문 특별경영성과급에는 지급 조건이 붙는다. DS부문 영업이익이 연간 목표 기준에 도달했을 때만 제도가 지속된다. 아래 표가 그 기준이다.
| 적용 기간 | DS 영업이익 달성 조건 | 비고 |
|---|---|---|
| 2026~2028년 (3년) | 연간 200조원 달성 | 반도체 슈퍼사이클 기대치 반영 |
| 2029~2035년 (7년) | 연간 100조원 달성 | 중장기 안정화 구간 기준 완화 |
이 기준은 제도 자체의 지속 조건이다. 목표를 달성했을 때 성과급 재원(영업이익의 10.5%)이 지급되며, 목표 미달 시 제도 적용이 달라질 수 있다. 참고로 2025년 삼성전자 DS부문 영업이익은 대략 30조원 내외로 추정되어, 200조 조건을 처음부터 충족하기는 쉽지 않다. 노사 합의 맥락에서 이 수치는 10년 장기 제도 보장의 명목상 기준이자, 실적 연동 성과급 원칙을 명문화한 것으로 볼 수 있다.
연봉 상한선(샐러리캡)도 상향됐다. CL4(대리~과장급 상위) 기준 1억 3000만원, CL3 1억 1000만원, CL2 8000만원으로 각각 늘어났다.
DX부문과 CSS사업팀 직원에게는 600만원 상당의 자사주를 별도로 지급하기로 했다. 주식 매각 제한은 즉시 30%, 1년 후 30%, 2년 후 30% 순으로 단계적으로 풀리는 구조다.
OPI와 TAI – 삼성전자 성과급 두 축
삼성전자의 성과급은 크게 OPI와 TAI 두 가지로 나뉜다. 이름이 비슷해 보이지만 산정 기준과 지급 주기가 완전히 다르다.
OPI(초과이익성과급·Overachievement Performance Incentive)는 연간 단위로 한 번 지급한다. 각 사업부나 부문이 연초에 설정한 이익 목표를 초과 달성했을 때, 그 초과분에서 재원을 마련해 직원에게 나눠준다. 지급 상한은 연봉의 50%로 제한이 있으며, 실적이 목표치를 밑돌면 0%가 될 수도 있다. 2023년 반도체 부문이 0%를 기록했다가 2024년 14%, 2025년 47%로 급반등한 것도 바로 이 OPI다.
TAI(목표달성장려금·Target Achievement Incentive)는 상반기, 하반기 연 2회 나눠 지급한다. OPI와 달리 각 사업부의 기간별 목표 달성 여부를 기준으로 산정하며, 지급 단위는 월 기본급 비율로 표시한다. 예컨대 “TAI 100%”는 월 기본급 전액을 추가로 받는다는 뜻이다.
2025년 하반기 기준으로 파이낸셜뉴스 보도에 따르면, DS부문 메모리사업부는 TAI 100%, 시스템LSI와 파운드리는 25%를 받았다. DX부문에선 MX(모바일) 75%, VD·DA(영상디스플레이·생활가전) 37.5% 수준이었다.
DS 반도체와 DX 완제품 – 성과급 구조 차이
삼성전자는 크게 DS(Device Solutions, 반도체)와 DX(Device eXperience, 스마트폰·가전·TV) 두 부문으로 나뉜다. 성과급 구조도 이 두 부문이 다소 다르게 작동한다.
DS부문은 메모리·시스템LSI·파운드리 세 개 사업부로 구성된다. 메모리가 가장 큰 비중을 차지하고, 영업이익도 대부분 메모리에서 나온다. 이 때문에 메모리 실적이 좋으면 DS 전체 OPI 지급률이 올라가는 구조다. 2025년 DS 메모리·시스템LSI·파운드리가 같은 47%를 받은 것이 이를 보여준다. 반도체 슈퍼사이클 회복이 직접적으로 성과급에 반영됐다.
반면 DX부문은 MX(모바일)과 가전(VD·DA), 네트워크, 의료기기 등 여러 사업부가 섞여 있다. 각 사업부의 실적이 따로 계산되기 때문에 같은 DX 소속이라도 지급률 차이가 난다. 2025년 MX가 50%를 받을 때 VD·DA는 12%에 그친 이유가 여기 있다.
이번 2026년 합의에서 DS 부문에 대한 성과급 재원 배분은 전체 영업이익 기반 성과급의 40%를 DS 임직원 공통 배분, 나머지 60%는 사업부별 실적에 따라 차등 지급하는 방식으로 정해졌다. 이는 인더스트리뉴스 보도를 통해 확인된 내용이다.
- DS부문 전체 공통 배분 – 영업이익 성과급 재원의 40%
- 메모리·파운드리·시스템LSI 사업부별 실적 차등 – 나머지 60%
- DX부문 – 각 사업부 단위 실적 기반 별도 산정
DS 성과급 재원 구조와 차별 지급 조건
DS부문 내에서 메모리, 시스템LSI(비메모리 설계), 파운드리(반도체 위탁생산) 세 사업부가 동일한 47% OPI를 받았음에도, 2026년 합의한 특별경영성과급에서는 사업부별 실수령액이 크게 갈렸다. 이 격차는 재원을 나누는 방식 자체에서 비롯된다.
공통재원 vs 사업부재원 — 40대 60 배분
한국경제, 서울경제 등 복수 언론이 보도한 2026년 합의 내용에 따르면, DS부문 특별경영성과급 재원은 두 층으로 나뉜다.
| 재원 구분 | 비율 | 배분 대상 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 부문 공통재원 | 40% | DS 전체 임직원 7만 8000명 균등 배분 | 적자 사업부 포함 동일 수령 |
| 사업부 개별재원 | 60% | 각 사업부 실적에 따라 차등 배분 | 흑자 사업부만 수령 (적자 사업부 0) |
공통재원 40%를 DS 전체 인원에 균등 배분하면, 실제 영업이익 규모에 따라 1인당 수령액이 달라진다. 이 금액은 메모리, 시스템LSI, 파운드리 어느 사업부에 속하든 동일하게 보장된다. 나머지 60%인 사업부 개별재원은 각 사업부의 당해 영업이익 실적에 따라 별도 계산한다. 흑자를 낸 사업부만 이 몫을 추가로 받으며, 적자 사업부는 사업부 재원을 받지 못한다.
흑자, 적자 조건별 지급 구조 (이하 수치는 2025년 실적 기준 언론 추정액 — 직전 연도 참고용)
이번 합의로 도입된 특별경영성과급은 2026년 실적부터 적용된다. 아래 표는 2025년 사업부별 흑자, 적자 현황을 바탕으로 언론이 추산한 예상 수령액이다. 새 제도의 구조를 이해하기 위한 참고 사례로만 활용하며, 실제 2027년 지급분(2026년 실적 기준)은 올해 말 결산 이후 확정된다.
| 사업부 | 흑자·적자 | 공통재원 (40%) | 사업부재원 (60%) | 합산 특별경영성과급 |
|---|---|---|---|---|
| 메모리사업부 | 흑자 | 약 1억 6000만원 | 약 3억 8000만원 | 약 5억 4000만원 |
| 파운드리 | 적자 | 약 1억 6000만원 | 0원 (적자 제외) | 약 1억 6000만원 |
| 시스템LSI | 적자 | 약 1억 6000만원 | 0원 (적자 제외) | 약 1억 6000만원 |
| 지원·공통 조직 | – | 약 1억 6000만원 | 메모리 지급액의 70% 수준 | 약 2억 7000만원 |
여기에 기존 OPI(초과이익성과급) 약 5000만원이 별도로 가산된다. 메모리사업부 기준 총 수령 예상액이 “약 6억원”으로 보도된 것은 특별경영성과급(5.4억원) + 기존 OPI(0.5억원)를 합친 수치다. 파운드리·시스템LSI의 경우 특별경영성과급 1.6억원에 기존 OPI(47% × 개인 연봉)가 더해진다.
OPI 산정 원리 — 초과이익의 20%, 연봉의 50% 상한
기존 OPI(초과이익성과급·Overachievement Performance Incentive)는 별도 제도로 계속 유지된다. 산정 방식은 이렇다. 사업부(또는 부문)가 연초에 목표 영업이익을 설정하고, 연말 결산 시 실제 영업이익이 목표를 초과했을 때 그 초과분의 20% 한도 내에서 재원을 마련한다. 이 재원을 직원 개인 연봉에 비례해 나눠주되, 지급 상한은 개인 연봉의 50%다. 목표 미달 시 지급률은 0%가 되며, 달성률이 높을수록 지급률이 높아지는 구조다.
TAI(목표달성장려금·Target Achievement Incentive)는 상·하반기 각 1회씩 연 2회 지급하며, 각 기간의 목표 달성률에 따라 월 기본급 대비 지급률이 결정된다. 사업부별 목표치를 얼마나 달성했느냐에 따라 0%에서 100%(월 기본급 전액 추가) 사이에서 달라진다. 2025년 하반기 기준으로 메모리가 100%, 파운드리·시스템LSI가 25%를 받은 것은 이 달성률 차이가 반영된 결과다.
2027년부터 달라지는 적자 사업부 조건
이번 합의에서 적자 사업부 처우는 1년 유예를 두고 단계적으로 적용된다. 2026년 실적(2027년 초 지급분)에서는 적자인 사업부도 공통재원(40%) 몫을 다른 사업부와 동일하게 전액 받는다. 2027년 실적(2028년 초 지급분)부터는 적자 사업부에 대해 공통재원의 60%만 지급하는 조건이 추가된다. 한경 등 복수 보도를 통해 확인된 이 조항은 적자 사업부에 일정 보장을 유지하면서도, 무한정 동일 지급을 허용하지 않는 절충안이다. 흑자로 전환하면 다시 전액 수령으로 복귀한다.
이 이중 재원 구조가 사업부별 성과급 격차의 핵심이다. 공통재원으로 최소선을 보장하되, 실적이 좋은 사업부는 사업부재원에서 추가로 받아 간다. 같은 DS 소속이라도 어느 사업부에서 일하느냐에 따라 연봉 이상의 성과급 차이가 생기는 것은 이 구조 때문이다. 2025년 언론 추정치(메모리 약 6억원 대 파운드리 약 2억원)는 이 구조를 2025년 실적에 대입한 참고값이다. 2026년 실적 기반 2027년 지급분은 올해 DS부문 실적이 확정돼야 정확히 계산할 수 있다.
사업부별 성과급 지급률 비교표 (2025년 — 직전 연도 실적 참고)
아래는 이번 합의 이전 연도인 2025년 OPI와 하반기 TAI 지급률이다. 이번 합의로 새로 도입된 DS부문 특별경영성과급(10.5%)은 2026년 실적부터 적용되며, 2025년 OPI는 별도 제도로 이미 지급 완료된 직전 사례다. OPI 지급률은 노조 공식 공지 기준, TAI는 언론 보도 기준이다.
| 사업부 | 소속 부문 | 2025년 OPI | 2025년 하반기 TAI |
|---|---|---|---|
| 메모리사업부 | DS | 47% | 100% |
| 시스템LSI | DS | 47% | 25% |
| 파운드리 | DS | 47% | 25% |
| CSS사업팀 | DS | 11% | 25% |
| MX(모바일경험) | DX | 50% | 75% |
| VD(영상디스플레이) | DX | 12% | 37.5% |
| DA(생활가전) | DX | 12% | 37.5% |
| 네트워크·의료기기 | DX | 12% | – |
OPI 지급률은 연봉 대비 비율이고, TAI 지급률은 월 기본급 대비 비율이다. 단위가 다르므로 단순 비교는 주의가 필요하다. 같은 47%라도 OPI는 연봉 기준, TAI는 월급 기준이라 실제 금액 차이가 상당하다.
이번 합의가 삼성전자 노사 잠정합의 내용을 좀 더 구체화한 것이라면, 실제 각 직급별 수령 예상액은 이와 별도로 따져봐야 한다. 특히 메모리사업부 고연차 직원의 경우 OPI만으로도 최대 6억원에 육박할 수 있다는 분석도 나온다.
자주 묻는 질문 FAQ
Q1) 이번 합의로 새로 생긴 DS 특별경영성과급은 언제 처음 지급되나?
2026년 실적을 기준으로 2027년 초에 처음 지급된다. 이번 2026년 노사 합의는 2026년 이후 경영에 적용되는 미래 규정이다. 이미 지급된 2025년 OPI나 TAI는 이번 합의와 별개로 기존 제도에 따라 처리된 것이다. 2026년 말 DS부문 영업이익이 결산되면 그 10.5%를 재원으로 2027년 초에 첫 특별경영성과급이 지급되는 구조다.
Q2) 영업이익 200조, 100조 조건을 못 채우면 어떻게 되나?
이 수치는 10년간 제도를 유지하기 위한 목표 기준이다. 2026~2028년에는 DS부문 연간 영업이익이 200조원에 달해야 하고, 2029~2035년에는 100조원이 기준이다. 실제로 2025년 DS부문 영업이익이 이 수준에는 못 미치는 상황이어서, 이 조건은 반도체 업황이 크게 회복되는 경우를 상정한 장기 목표치 성격이 강하다. 합의 당사자들은 제도 자체의 안정성과 실적 연동 원칙을 명문화한 것으로 본다.
Q3) OPI와 TAI 중 어느 쪽이 금액이 더 클까?
대부분의 경우 OPI가 더 크다. OPI는 연봉의 최대 50%까지 받을 수 있어 금액 자체가 크고, TAI는 월 기본급의 최대 100%(즉, 월급 한 달치)가 상한이다. 연봉이 1억이면 OPI 최대 5000만원, TAI는 연 2회 합산 최대 약 830만원(월 기본급이 약 8300만원의 12분의 1 수준일 때) 정도다. 물론 실적이 나쁜 해에는 OPI가 0%일 수도 있다.
Q4) 이번 2026년 합의에서 성과급 상한은 없어졌나?
없어지지 않았다. 노조가 요구한 “OPI 상한 폐지”는 관철되지 않았고, 영업이익 12%를 향후 10년간 성과급으로 보장하는 방식으로 절충됐다. 기존 연봉 50% 상한 구조는 그대로 유지된다.
Q5) DS와 DX 직원이 같은 해에 다른 OPI를 받는 이유는?
두 부문은 서로 다른 사업 단위다. OPI는 각 부문·사업부의 실적을 기준으로 따로 산정하기 때문에 같은 회사라도 소속에 따라 지급률이 크게 달라진다. 메모리 반도체가 잘 팔린 해에는 DS가 높고, 스마트폰 판매가 강세였을 때는 MX가 높게 나온다. 회사 전체 실적을 일률적으로 나누는 방식이 아니라 사업부 단위 책임경영 원칙이 성과급에도 그대로 적용된다.